Dans certains cas, on peut installer de la vidéo surveillance sur l’exploitation sans en informer son ou ses salariés.

Les règles de base

Un employeur peut installer des caméras dans ses locaux. Mais il doit définir un objectif légal et légitime. Par exemple, ces caméras peuvent être disposées sur le lieu de travail pour assurer la sécurité des biens et des personnes. Elles peuvent aussi avoir un caractère dissuasif. Ou encore, servir à identifier les auteurs de vols ou de dégradations.

Un salarié conteste l’installation

Un employeur installe de la vidéosurveillance, par exemple, dans un local de stockage. Mais il n’en informe pas les salariés (ni communication, ni écriteau).

Une salariée commet un vol de produits, lequel est « capté » par la vidéo surveillance. Son employeur la licencie pour faute grave.

Considérant que l’employeur a manqué à son obligation d’information, elle conteste le licenciement en argumentant que la preuve du vol est illicite.

La Cour d’appel n’a pas la même approche

La cour d’appel considère au contraire que le dispositif est nécessaire pour établir la preuve du larcin. De plus, elle retient qu’il est proportionné au but que l’employeur recherche.

La salariée se pourvoit en cassation.

La cour de cassation confirme la position

La cour admet le caractère illicite de la preuve (1) mais la considère comme recevable. En effet, elle redit que le but de l’employeur est légitime puisqu’il veut assurer la sécurité des biens de son entreprise.

Par ailleurs, elle ne juge pas que l’atteinte à la vie personnelle invoquée par la salariée est hors de mesure. En effet, seule la dirigeante d’entreprise a visionné les images et dans un temps très court.

En conséquence, la Cour déboute la plaignante et rejette le pourvoi.

(1) Lire un autre article sur le même sujet.

Par ce jugement, on établit qu’un moyen illicite peut être reçu comme preuve. L’employeur peut donc utiliser la vidéosurveillance, sans informer les salariés, dès lors qu’il s’agit d’établir la preuve d’un délit.

Références : Cour de cassation, chambre sociale, 14 février 2024, n°22-23.073, Publié au bulletin et le site de la Cnil.