Les travaux d’été et d’automne vous amènent, comme chaque année, à recruter ; vous avez le choix, parfois, d’accueillir un jeune en stage ou sous contrat saisonnier. Quelles différences ?

Le stage agricole est saisonnier

Le jeune en stage est couvert par une convention signée avec l’établissement scolaire dont il dépend. Il a un maître de stage, souvent un de ses professeurs, et un tuteur, salarié de l’entreprise.

Le stagiaire n’est pas un « salarié » mais il bénéficie des mêmes avantages que les salariés. Ainsi, il fréquente la cantine de l’entreprise et perçoit des chèques déjeuner. Il est aussi couvert par la protection accident du travail et il a droit aux congés si son stage dure plus de 2 mois.

Il est astreint aux mêmes horaires de travail que les salariés de l’entreprise. Si le stage dure plus de 2 mois, alors la rémunération est obligatoire. La gratification minimum est égale à 15% du PHSS (plafond horaire de la Sécurité sociale). Cela correspond à 3,90 euros en 2022, exonéré de charges sociales dans cette limite.

Le stage a vocation à faire découvrir l’entreprise au jeune. Par conséquent, il doit effectuer des tâches diverses et variées. Il ne peut donc pas effectuer d’activité régulière ou être employé sur un poste en cas d’accroissement de travail.

Le saisonnier en job d’été

S’il n’est pas stagiaire, le jeune, élève ou étudiant, pendant ou en dehors des vacances scolaires, est un « salarié ». L’entreprise conclut avec lui un CDD. Les conditions de droit commun s’appliquent donc.

Le « job d’été » est un CDD.

A ce titre, le contrat écrit doit comporter, a minima, le motif de recrutement et la durée. La mention d’une période d’essai n’est pas obligatoire.

Vigilance

A défaut de ces mentions, il y a risque de requalification de CDD en CDI.

Le jeune embauché en « job d’été » ou « saisonnier » fait l’objet des mêmes démarches que n’importe quel salarié. Il s’agit en particulier de la déclaration préalable à l’embauche, de la signature du contrat et de son inscription au registre unique du personnel.

Le salaire figure dans le contrat et il est matérialisé par une fiche de paie.

Point particulier

Si le jeune salarié est mineur, l’entreprise veillera à appliquer les règles spécifiques. Il s’agit, en particulier, de la durée du travail.

En résumé, 3 types de contrats

En résumé, il y a 3 types de contrats pour statuts possibles. Tous 3 sont définis dans la convention nationale de la production agricole et des CUMA.

  • le travailleur saisonnier : en CDD. On peut aussi faire appel au service de remplacement ou à un groupement d’employeurs auquel on adhère ;
  • le travail permanent : en CDD ou en CDI, son temps de travail est d’au moins 35 h par semaine et 44 h maxi pour un temps plein. Possibilité d’annualisation du contrat ou temps partiel, en fonction des besoins ;
  • l’apprenti : il partage son temps entre l’exploitation et le centre de formation.

Point de vue juridique, gérer les cas particuliers

La rémunération versée à un salarié mineur peut être inférieure au smic (1) -10% si le jeune a entre 17 et 18 ans ; -20 % s’il est âgé de moins de 17 ans.

Cependant, on n’appliquera aucun abattement si le jeune possède une expérience de 6 mois dans la même branche d’activité. Surtout si on se trouve dans la situation où le jeune effectue le même travail et les mêmes horaires que le salarié qu’il remplace.

Attention aussi au terme du contrat. Si le jeune reprend ses études à l’issue du CCD, alors il ne percevra aucune indemnité de fin de contrat. De même, si le contrat dépasse la durée des vacances scolaires, une indemnité est due. Veillez donc à demander la carte d’étudiant de l’année en cours et celle de la rentrée suivante !

Enfin, le stage comme le « job d’été » sont des opportunités en cas de recrutement. L’employeur pourra alors réduire la période d’essai de la durée du contrat.

(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables