Les travaux d’état et d’automne vous amènent, comme chaque année, à recruter ; vous avez le choix, parfois, d’accueillir un jeune en stage ou sous contrat saisonnier. Quelles différences ?

Le stage agricole est saisonnier

Le jeune en stage est accueilli dans le cadre d’une convention signée avec l’établissement scolaire dont il dépend. Il a un maître de stage, souvent un de ses professeurs, et un tuteur, salarié de l’entreprise.

Le stagiaire n’a pas le statut « salarié » mais bénéficie des mêmes avantages que les salariés. Ainsi, il fréquente la cantine de l’entreprise et perçoit des chèques déjeuner. Il est aussi couvert par la protection accident du travail et il a droit aux congés si son stage dure plus de 2 mois.

Il est astreint aux mêmes horaires de travail que les salariés de l’entreprise. Si le stage dure plus de 2 mois, alors la rémunération est obligatoire. La gratification minimum est égale à 15% du PHSS (plafond horaire de la Sécurité sociale). Cela correspond à 3,90 euros en 2021, exonéré de charges sociales dans cette limite.

Les stage a vocation à faire découvrir l’entreprise au jeune. Par conséquent, il doit effectuer des tâches diverses et variées. Il ne peut donc pas effectuer d’activité régulière ou être employé sur un poste en cas d’accroissement de travail.

Le saisonnier en job d’été

S’il n’est pas stagiaire, le jeune, élève ou étudiant, pendant ou en dehors des vacances scolaires, est un « salarié ». L’entreprise conclut avec lui un CDD. Les conditions de droit commun s’appliquent donc.

Le « job d’été » est un CDD.

A ce titre, le contrat écrit doit comporter, a minima, le motif de recrutement et la durée. La mention d’une période d’essai n’est pas obligatoire.

Vigilance

A défaut de ces mentions, il y a risque de requalification de CDD en CDI.

Le jeune embauché en « job d’été » ou « saisonnier » fait l’objet des mêmes démarches que n’importe quel salarié. Il s’agit en particulier de la déclaration préalable à l’embauche, de la signature du contrat et de son inscription au registre unique du personnel.

Le salaire figure dans le contrat et matérialisé par une fiche de paie.

Point particulier

Si le jeune salarié est mineur, l’entreprise veillera à appliquer les règles spécifiques. Il s’agit, en particulier, de la durée du travail.

Le point de vue du juriste, gérer les cas particuliers

La rémunération versée à un salarié mineur peut être inférieure au smic (1). -10% si le jeune a entre 17 et 18 ans ; -20 % s’il est âgé de moins de 17 ans.

Cependant, on n’appliquera aucun abattement si le jeune possède une expérience de 6 mois dans la même branche d’activité. Surtout si on se trouve dans la situation où le jeune effectue le même travail et les mêmes horaires que le salarié qu’il remplace.

Attention aussi au terme du contrat. Si le jeune reprend ses études à l’issue du CCD, alors il ne percevra aucune indemnité de fin de contrat. De même, si le contrat dépasse la durée des vacances scolaires, une indemnité est due. Veillez donc à demander la carte d’étudiant de l’année en cours et celle de la rentrée suivante !

Enfin, le stage comme le « job d’été » sont des opportunités en cas de recrutement. L’employeur pourra réduire la période d’essai de la durée du contrat.

(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables