En termes de rémunération, l’employeur doit nécessairement respecter certains minima : le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) et les salaires minima édictés par les grilles salariales des conventions collectives applicables au sein des entreprises concernées.

Afin de savoir s’il respecte le salaire minima, l’employeur doit nécessairement tenir compte de certains éléments de la rémunération, parmi lesquels :

  • le salaire de base,
  • les avantages en nature,
  • les pourboires,
  • les primes directement liées à l’activité du salarié, comme les primes de rendement ou de productivité, les primes de performances, les primes sur chiffre d’affaires, etc…

Les primes de vacances ou le 13ème mois ne sont en revanche pris en compte que pour les mois au cours desquels elles sont effectivement versées, sans compensation possible d’un mois sur l’autre (1).

En revanche, certains éléments qui ne rémunèrent pas directement le travail doivent être exclus de l’assiette du SMIC :

  • les remboursements de frais supportés par le salarié,
  • les primes forfaitaires attribuées au salarié afin de compenser les frais exposés pour les besoins de son travail, par exemple les primes de panier, les primes d’outillage…,
  • les majorations de salaire pour heures supplémentaires ou pour travail de nuit, des dimanches ou des jours fériés,
  • les primes liées à des conditions de travail ou sujétions particulières, pour des travaux insalubres ou dangereux (par exemple : prime d’insalubrité, de froid, danger, rythme, équipe),
  • la participation ou l’intéressement,
  • les remboursements de frais de transport, notamment, le remboursement des frais de transport domicile – lieu de travail,
  • la prime d’ancienneté,
  • les primes prévues pour les temps de pause, sauf, si compte tenu de la situation, ces pauses révèlent une situation de temps de travail effectif,
  • la prime d’assiduité,
  • les gratifications bénévoles.

(1) Cass. Soc, 17 mars 1988, n°85-41930