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Évaluer le coût d’un licenciement en 3 étapes

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En cas de licenciement, 3 types d’indemnité peuvent être versées au salarié, une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, une indemnité de congés payés et/ou une indemnité de préavis.

L’impact financier global du licenciement est la somme de ces indemnités.

 

Étape n°1 : définir le montant de l’indemnité de licenciement

Indemnités légale, conventionnelle, contractuelle : laquelle verser en cas de licenciement ?

Tout d’abord, il convient de rappeler que, d’après la loi, l’employeur doit verser au salarié qui cumule un an d’ancienneté sans interruption dans l’entreprise, une indemnité légale de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde (Code du travail, art. L. 1234-9).

Pour autant, il convient de vérifier l’existence de dispositions conventionnelles, contractuelles ou usuelles. Car, si celles-ci sont plus favorables au salarié, l’employeur est tenu de les respecter. En effet, une convention collective, un accord collectif ou encore un contrat de travail ou un usage peuvent prévoir le versement d’une indemnité sans condition d’ancienneté, en présence d’une faute grave, d’un montant supérieur, etc.

Dans un premier temps, vérifier les dispositions applicables à la relation contractuelle. Une fois ce point vérifié, leur calcul permettra d’en comparer les montants afin de retenir uniquement le plus élevé d’entre eux.

Calculer le montant de l’indemnité de licenciement

L’indemnité légale

L’indemnité légale de licenciement ne peut en aucun cas être inférieure à la formule de calcul suivante :

  • 1/5e de mois par année d’ancienneté auquel il convient d’ajouter 2/15e de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Le montant de cette indemnité est identique que le salarié soit :

  • cadre ou non cadre ;
  • licencié pour motif personnel ou pour motif économique.

Toutefois, en cas de licenciement consécutif à une inaptitude d’origine professionnelle (faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle), le montant de l’indemnité de licenciement doit être doublé.

Le salaire de référence

Le salaire de référence du salarié retenu doit être le plus favorable entre :

  • le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois qui précédent la notification du licenciement ;
  • le 1/3 des 3 derniers mois, sachant que dans ce cas, les primes ou gratifications ayant un caractère annuel ou exceptionnel ne doivent être prises en compte qu’à due proportion.
L’ancienneté du salarié

Pour définir l’ancienneté du salarié, il faut penser à prendre en compte la durée de l’éventuel préavis.

EXEMPLE :
Le salarié a une ancienneté de 20 ans et son salaire de référence est de 2.000 € brut.
A titre d’indemnité légale de licenciement, il convient de lui verser 10 666,67 € net (car non soumise à cotisations sociales, sauf si elle dépasse certains plafonds) car :
[(2.000 € x 1/5 de mois) x 20 ans] + [(2.000 € x 2/15 de mois) x 10 ans au-delà de 10 ans].

(relire notre article du 21 mars 2016, avec un autre exemple chiffré)

Si le salarié a été successivement employé à temps partiel et temps plein (ou inversement), l’indemnité se calcule proportionnellement aux périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel.

On procède de la même façon pour l’indemnité conventionnelle ou contractuelle, c’est à dire en respectant scrupuleusement les modalités de calcul définies par la convention collective ou le contrat de travail, et on compare les montants obtenus pour retenir le plus avantageux pour le salarié.

L’indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans la limite de certains montants. Si elle est plus élevée, la fraction qui dépasse ce plafond reste soumise à cotisations sociales, CSG et CRDS.

Étape n°2 : calculer l’indemnité compensatrice de congés payés

Si le salarié n’a pas épuisé la totalité des congés payés acquis avant son départ de l’entreprise, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité compensatrice de congés payés (Code du travail, art. L. 3141-26).

Le Code du travail prévoyait une exception à cette règle : en cas de faute lourde, le salarié perd le bénéfice de cette indemnité. Toutefois, le Conseil constitutionnel a jugé, le 2 mars 2016, que cette règle était contraire à la Constitution.

Depuis le 4 mars 2016 (date de publication de la décision 2015-23 QPC du Conseil constitutionnel), l’indemnité pour congés payés est versée, y compris en cas de faute lourde du salarié.

Mais, comment se calcule-t-elle ?

L’indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même façon que l’indemnité de congés payés. Elle est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (Code du travail, art. L. 3141-22).

Elle est calculée, selon la formule la plus avantageuse entre la méthode du 1/10e et celle du maintien de salaire :

  • la « méthode du 1/10e » correspond au 1/10e de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence : il convient donc d’additionner la rémunération brute (salaire brut et ses accessoires) du salarié sur la période de référence pendant laquelle ont été acquis les congés payés et multiplier par 10 % ;

EXEMPLE :
Le salarié a perçu une rémunération brute de 24 000 euros au cours de la période de référence. L’indemnité s’élève à 2 400 euros pour un droit à congés intact (30 jours ouvrables). S’il reste au salarié 10 jours de congés payés, il faut lui verser 800 euros (car [2 400 € x 10j ] / 30j).

  • la méthode du maintien de salaire : il s’agit de calculer le salaire que le salarié aurait perçu s’il était venu travailler.

EXEMPLE :
Au cours d’un mois comportant 21 jours ouvrés, soit 147 heures (7 heures par jour), le solde de congés payés du salarié s’élève à 10 jours, soit 70 heures. Son salaire mensuel s’élève à 2 000 euros. Il faut verser au salarié la somme de 952,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés (car [2 000 € x 70h] / 147h).

C’est le résultat le plus favorable au salarié qui doit être versé au titre de l’indemnité de congés payés.

Étape n°3 : évaluer le montant de l’indemnité compensatrice de préavis

Selon les cas, l’employeur va devoir verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis si celui-ci ne l’exécute pas (Code du travail, art. L. 1234-5). Le cas le plus fréquent est celui où l’employeur dispense le collaborateur d’effectuer cette période de préavis.

L’indemnité compensatrice n’est pas due dans les cas suivants :

  • licenciement pour faute grave ou lourde car la rupture du contrat de travail est immédiate ;
  • le salarié a demandé à être dispensé d’effectuer son préavis et l’employeur a accepté sa demande ;
  • incapacité du salarié à effectuer son préavis (maladie, inaptitude, etc.), sauf si cette impossibilité est imputable à l’entreprise (accident du travail, etc.).

Une fois déterminé si oui ou non une telle indemnité doit être payée, il convient d’en fixer le montant. Aucun calcul compliqué n’est à effectuer puisque l’indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base de la rémunération qu’aurait perçue l’employé s’il avait travaillé pendant cette période. Cela inclut le salaire de base, les éventuels avantages en nature ainsi que les éventuelles primes si leur échéance est comprise dans la période de préavis

Aucune diminution de la rémunération ni retrait d’avantages ne peut être appliquée sur cette indemnité.  Elle est soumise aux cotisations sociales dans les mêmes conditions que le salaire.


Remarque
Le coût d’un licenciement peut vite s’alourdir si le licenciement du salarié est effectué sans motif réel et sérieux. Avant toute action, et surtout pour savoir à quoi s’attendre si le licenciement d’un salarié est devenu, pour vous, la seule issue, il convient de prendre un avis pour estimer le cadre et vérifier si cette situation ne risque pas d’être qualifiée de « sans cause réelle ni sérieuse ».

S. Beauvallet – Pôle « Conseil social et RHH », d’après Tissot.fr – avril 2016

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